为什么跳槽千万不要等到年后

2020-01-29    跳槽时机    【本页移动版】


求职找工作时,有两个高峰期,一个是金三银四,一个是金九银十。

过年恰好处在金三银四的前期,叠加上一个年终奖,就让很多人为难了。

年前辞职就亏了年终奖,年后辞职也行啊。

这是绝大多数人的选择,但是作为HR,我想从招聘内部来说一个新观点:

“如果遇到好机会,年前辞职的优势远大于年后辞职!”


逆向思维运用时机

有很多人在辞职的时候,坚持年后辞职,除了年终奖的因素以外,考虑的是年后有更多机会,岗位开放比较多,自己选择的机会也比较大。

但是这些人可能忽略了一点,选择机会多,求职的人也多,那么你的优势是否足够大?能够比别人有好的业绩,面试官会选择你?

所以从数量角度考虑,在年前辞职,你的竞争对手更少,面试官选择空间小,那么你的机会可能会更大。

这个是有经验之谈的,在招聘的时候,如果求职人选多,我们选择机会大,就倾向于多看看。如果是招聘紧急的岗位,人选又很少,那么就会尽快决定,即使比较差的人选,也会降低条件录用。

要我说:与其跟100个人竞争,不如跟10个人竞争。至少胜算大一些。

从我进入500强企业做HR经验来看,也是这样道理,学校教育背景不是很好,投了80多家校招企业,只有2个面试机会,于是通过社招渠道,拿到了Offer。

因为很多应届生不知道,0经验也可以参加社招,所以就有优势。

对于职场人也是类似道理,如果能力一般,可以参考这样的人少的渠道竞争。

如果你能力很强,那么都行。


想跳槽?为什么千万不要等到年后?


稀缺溢价的机会

上一点提到了,在招聘紧急的时候,HR会降低要求录用人选,同样的道理,在薪资方面,也是会有更大的谈判空间。

其实很多岗位在年前就开始招聘,因为我们招聘的习惯是把有需求的岗位挂到网上,如果有合适的人就可以开始面试,储备。

招聘不是一发岗位就有人,而是要时间,所以你年后看到的岗位,很可能是年前就已经确定的招聘需求。

而年前由于人选少,对于一些需要尽快确定的岗位,你的溢价空间就会更高一些。

例如多谈个5%-10%左右,这个空间是存在的。


算一算钱的问题

除了竞争对手数量以外,还需要考虑的一个因素,是钱的因素,这是最核心的。

跳槽,不是为了职位更高,要么就是为了钱。

所以你需要算一笔账,跳槽以后加了多少钱,你放弃的年终奖有多少钱?

这里我随便举个数据计算:

我按13薪,很多人的第13薪就是年终奖,是你的基本工资。

例如你的基本底薪是10K一个月,那么你的年终奖计算为10K。

假设跳槽成功的涨薪幅度有20-30%,你一个月多收入计算平均值2.5K。你就需要4个月以后,可以把损失的年终奖赚回来。后面都是多赚的钱。

所以你是否要年前跳槽呢?需要多久可以赚回来年终奖?

除了直接的钱以外,还要考虑机会成本。

你年后能否再拿到涨薪幅度相同的机会,这个又是另当别论了。


融入团队的机会

年前辞职的人,其实多了一次机会融入团队。

换工作的人都清楚,进入新的团队需要一个磨合期,对于一些比较慢热的人来说,和团队沟通,同事的熟悉,会影响工作的效率。

如果可以在年前就入职,那么年会的时候所参加的活动,彩排,组织等工作,都是一个很好的和同事磨合,相互了解的过程,增进彼此的感情。

其次,年前辞职的人,能够更多接触到公司年终总结的过程,了解公司的来年规划。

例如我们公司的年终总结,就在过年放假的前一两周左右,大老板会说今年的业绩情况如何,以及明年的整体规划是什么样的。

这样对于新人来说,就可以从更高的维度去了解来年目标,而不是只做一个执行的人。


更有职业道德一些

我曾经说过,在跳槽的时候,骑驴找马并不是职业道德问题,因为每个人都是从自身利益最大化的角度出发的。

但是在年前或年后辞职这件事上,我更建议年前辞职,是因为会考虑到一个职业道德因素。

如果你年前辞职,没有拿年终奖可能老板不会感激你,毕竟大多数人的年终奖对于一个公司来说,不会影响多大。

但是工作的交接,工作内容是否顺畅交给新人,这就是职业道德问题了。

年前辞职的时候,HR有时间提前招聘新人,你也可以做好工作交接文档等内容。如果是年后辞职,你是拿了钱以后,到公司就提离职,那么再发布职位招聘,可能最佳招聘时间已经过去了。

而你又急着离开公司,那么工作交接的问题,如何处理呢?

从这个角度来说,个人觉得这是体现一个人职业道德与修养的地方。

当然了,职场每个人都是为自己考虑更多,没有对错之分。

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