“90后”最爱人性化管理

2017-02-10    求职风向    【本页移动版】

  90后员工,你怎么管?

  有专家认为,与“80后”、“70后”相比,“90后”的员工除了对物质的要求高以外,他们也很注重精神层面的需求,特别需要他人的理解和尊重。因而,企业需要善用这一点,变家长式管理为人性化管理

  当春树与韩寒、曾经的黑客满舟、摇滚乐手李扬,这4个中途辍学、性格叛逆的年轻人被《时代》认为是中国“80后”的代表,并与美国著名的“垮掉的一代”及嬉皮文化相提并论时,很多人至今还没有完全消化掉“80后”独生子女带来的冲击。

  然而,不管你愿不愿意,随着2012年的到来,“90后”也悄然间长大了——第一批“90后”大学生将学成毕业,进入职场。

  2012年作为“90后”的职场元年,意味着“90后”即将成为企业的主力军,同时又扮演着企业的重要用户或客户的角色。所以,没有一家企业可以去回避“90后”。

  与“70后”、“80后”不同,“90后”群体有着自己独特的性格:他们有知识懂网络又敢于创新,但同时不太成熟又要求多,缺乏稳定性。尽管如此,身陷“用工荒”的部分珠三角企业还是对他们投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”,也是很多企业待解的话题。

  “90后”,你读得懂吗?

  “知己知彼,百战不殆”,企业与员工虽不是战争的双方,却也是站在利益共同体的两端,企业要想管好“90后”,就得先了解“他时代”,了解“90后”有怎样的特征?

  根据相关研究咨询机构最新进行的“90后”文化调查报告显示,“90后”有以下特征:

  一是拟成人化。简单说就是很孩子式的成人,可爱的神情与语言风格背后是一颗洞察一切、明白社会规则与实际利益以求把握机会的内心。看似很好蒙的孩子,其实你错了!

  二是松圈主义。他们没有“70后”的团体意识或“80后”的唯我独尊,更喜欢的是在圈子里找到伙伴间的归属感。他们要有共同语言的人群,但这并不意味着他们真的是组织生活动物;他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求;他们需要多元的可以联络的社会网,但他们又希望保持自己在圈子里面的差异化和选择自由;他们希望自己成为一群人中的亮点,但又不希望做大家中的异类。

  三是在蹦极式体验中寻找自我。他们愿意在比较极端的、新鲜的、风险的体验中自己来确定适当的行为点,他们把这样的体验看作是“我的”。

  面对“90后”,企业挑战多

  提到“90后”员工,记者走访了一些企业,有企业表示:“非常积极主动,乐意接受新任务,而且愿意贡献自己的见解。”

  还有一家IT企业表示:“他们会很快建立起各种新的非正式组织,他们是活跃的沙龙主义者与志愿者。”

  但同时,企业管理者也抱怨:“他们觉得自己已经是成人,特别反感倚老卖老的管理者,他们觉得谁也没有教训他们的权力。”

  面对一群有鲜明的个性和新锐的价值观的“孩子”,他们或许是企业生机勃勃的员工,或许是充满希望的骨干,他们颠覆式的反传统思想,冲击着现有的管理方式,让很多企业感到困惑、恼怒、备受挑战!

  第一批步入职场的“90后”,将令企业在招聘和用人上开启前所未有的新纪元,从人力资源经理到企业高管,都要面对这些即将成长为企业主力军、创新能力更强,而价值观和世界观更加多元化、以自我为中心的“90后”。

  为此,企业从培训制度到整体文化建设,都必须做出尽早的准备。有专家指出,企业在针对“90后”的招聘和管理上,将面临五大挑战。

  挑战一:自我性格和多元化的价值观。

  “90后”更加强调“自我”存在的意义,最求自我个性,且与“70后”、“80后”相比,他们的价值观更加多元化。识别他们的性格和价值观,将成为招聘和用人企业面临的一大难题。

  挑战二:工作抗压力。

  “90后”希望第一份工作可以给他们带来安全感,能为他们展现出一条光明的职业发展道路。他们不希望有任何压力,希望任何工作都容易上手,没有风险,其抗压能力和应变能力明显不足。

  挑战三:工作成就感。

  “90后”爱面子,不愿意落后,不愿意输给别人,在工作上要得到认可,希望受到尊重。

  挑战四:不稳定的工作心态。

  与“70后”、“80后”朝九晚五、按部就班的工作节奏相比,他们追求工作的弹性化和灵活随机的方式。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上,更会体现在“90后”缺乏长远的职业规划、希望随时可以改变工作等方面。有专家就提醒企业,“90后”频繁地跳槽将会是企业面对的一大难题。

  挑战五:自我中心。

  “90后”比较自我,很多东西都从自己的利益出发,以自我为中心。而在现代企业里,强调团队合作,强调整体利益和个人利益的恰当平衡,如何让“90后”顺应职场的现实,对企业也是一个挑战。

  同时,人力资源专家张先生表示,与追随潮流的“70后”、选择潮流的“80后”相比,“90后”更倾向于创造潮流。如微博这样自媒体的崛起就为“90后”提供了展现自我、吸引关注和制造潮流的机遇。但对于喜欢通过网络展现自我、创造话题吸引关注的“90后”,如何避免给公司带来诸如信息泄露、形象损坏等问题,是每家公司需要协调人力资源、营销等多部门早日应对的问题。

  稳定性:“90后”最需要的品质

  虽然“90后”有着诸多问题和不足,但是不可阻挡的是,他们正开始成为职场基层员工的生力军。在部分珠三角企业仍然招工困难的情况下,企业在招聘“90后”员工的时候应该讲求哪些策略呢?

  有企业人力资源部的招聘专员告诉记者,他在招聘工作中特别注意员工的稳定性。“简单来看,就是你能在一个单位干多长时间?如果一个员工在一个单位呆的时间还不够去了解这个职业,我会觉得他根本没有去珍视这个职位,那么他对别的工作也会出现类似的问题。”

  另一位多年负责企业招聘的负责人李先生也认为,企业招聘时要注意关注“90后”员工是否热爱这份工作,然后再根据他们的态度来决定是否录用。

  但北京某企业人力资源总监张女士却认为,不能带着有色眼镜去看“90后”。招聘时人力资源需要了解岗位的基本要求和任职资格,然后根据参加面试的“90后”的个性和兴趣,看他们是否符合这个职位的需求。最关键的还是看员工的个性与岗位的匹配度。

  她告诉记者,她接触过一个“90后”的小伙子,这个小伙子工作特别认真,自身的悟性又好,总能把工作做得很好。这样的员工大家都喜欢。

  记者采访了相关的招聘专家杨先生,他认为在劳动力主体更新换代、企业讲求产业转型的新时代,企业对员工能力考查的核心也要相应升级。以往更加注重考查员工的忠诚度、稳定性以及是否吃苦耐劳和服从等,那么,现在更应该考查那些更能体现劳动力价值的方面,譬如灵活性、创新能力和学习能力等素质。

  人性化管理:“90后”最爱

  要招到“90后”员工可能并不是件难事,但是如何管理好甚至留住要求高却又不太稳定的“90后”员工,却是摆在企业面前的一道难题。

  有专家认为,与“80后”、“70后”相比,“90后”的员工除了对物质的要求高以外,他们也很注重精神层面的需求,特别需要他人的理解和尊重。因而,企业需要善用这一点,变家长式管理为人性化管理。

  企业管理者需要先跟他们交朋友,还要变被动式管理为参与式管理,让“90后”员工亲自参与管理,可以通过饭后会等形式,来征集他们在工作中遇到哪些问题,从而帮助他们解决问题,让他们在企业中产生归属感。

  也有企业管理者表示,应该采取鼓励和引导的方式。“心智+情智+才智,将使员工愿意努力去工作!”他指出,由于时代的造就,“新生代”年轻活泼、热情丰富、思路开阔、敢想敢说也敢做,这些都是他们的优点。

  所以,企业的管理者和人力资源部门,特别是其直接上级,要充分看到他们的长处。对于管理“新生代”员工,要在执行规章制度的大前提下,多一些宽容、引导和培训。很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉,很容易导致自卑,而企业管理人员就应该给予他们鼓励,告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面,也要适当加压。

  “除了要采用人性化管理方式,还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。”有专家补充道。

  对于企业而言,只要适合和适用的就是人才。“新生代”崇尚个性,拥有激情;要让他们成才,就要让他们自知工作岗位的重要性,知道他们的工作状况对企业的影响。同时,懂得运用适时、适当的方式激发、提升和鞭策他们。因此,富于动态的激励机制是企业很有力的管理机制和理念。只要能够找到工作驱动力,恰如其分让他们发挥出自己热情和才干,定会让你的企业不断焕发出新的生机。

  当盖茨50岁、杨致远40岁、陈天桥30岁,曾经的新生代“80后”极客已跳上了商业舞台——康盛世纪首席执行官戴志康(25岁),PCPOP首席执行官李想(25岁),MySee首席执行官邓迪(25岁)、总裁高燃(25岁)、技术主管张鹤翔(24岁)、163888翻唱网首席执行官郑立(24岁)、MaJoy总裁茅侃侃(23岁)、非常在线首席执行官赵宁(23岁)、“创智赢家”畅网科技首席技术官陈曦(24岁)……我们还没来得及将惊叹的下巴收起来的时候,“90后”又踏上了历史的舞台。

  年轻多么“可怕”!在“90后”的时代,我们必须认同他们——不仅仅是一个时代的标记,更像是一个青春的符号。尽管“新生代”员工还存在种种不足,但他们随着成长,也必然要成为企业的主导力量,后生可畏啊!谁又敢想象在即将崛起的“90后”中,会有多少“英雄豪杰”、“商界黑马”!

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