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试用期阶段,公司要考察员工什么

2019-09-08    求职风向    【本页移动版】

HR小刘前不久给公司招了三个新人,并且很快都正式入职了。

本以为人员招聘到位就万事大吉了,可谁知,三个月的试用期还没结束,新人就一个个都跑了。

这下老板不干了,开会时冲着小刘一通批评,意思就是HR根本没有做好新员工的试用期管理。

小刘也特别委屈,这试用期的管理不是用人部门的事情吗,为啥都怨我呢?

像这样的例子很多。在人力资源管理中,如何提高新员工试用期的留存率,成为了招聘工作成败的关键。

人家这才叫试用期管理,你那只是在“放羊”

01 试用期阶段,公司要考察员工什么?

所谓试用期,就是企业与员工为了相互了解,共同约定的不超过6个月的考察期。

要判断员工是否为企业所需要,在试用期阶段主要重点考察以下三个方面的要素:

1.员工与企业文化的匹配性

任何人都拥有自己的性格,本身性格没有好坏之分,但有些不好的毛病会在团队中不被其他同事所接受,与企业文化可能格格不入,这些坏毛病在面试时往往难以发现,而到了试用期阶段则可能显露出来。

如果一个新员工不认同这个公司的文化价值观,是无法做好工作的,即使有能力,也不能在公司长久发展。

2.员工的工作态度

从某种角度来说,工作态度就是职场竞争力,也是人工作的内在动力。在现代企业中,员工是否拥有积极的工作态度,往往决定着团队整体的工作绩效。

因此,企业可以通过试用期间一些关键事件的行为来考察员工的工作态度。

比如领导布置的任务是否按要求完成,公司的规章制度是否严格遵守等等。根据岗位实际情况,还可以观察试用期员工如何协调工作与生活的冲突。

3.员工的工作能力

企业在聘用员工前,一般会采用笔试、面试、职业测评等形式对其进行考察,但这种方式并不能对员工的能力差别有效甄别。通过试用期,则可以对其岗位的胜任能力进行全方位的了解。

工作能力包括哪些?

一般员工的能力要求如对本岗位的适应程度、学习能力、工作方法、工作效率、工作质量等。

而对于管理人员的能力要求则更高,如人际交往能力、影响力、领导力(激励、授权、培训等)、计划执行能力、判断决策能力等。

除了以上三点,还需关注新人的工作绩效。但对于某些岗位,短短几个月,很难以量化的绩效指标对其考核,例如绩效周期较长的研发岗位等。但你可以对员工的执行力进行考察,因为一般高绩效的员工做事都有计划、有条理,执行力强。

人家这才叫试用期管理,你那只是在“放羊”

02 新员工在试用期融入企业,HR应扮演怎样的角色?

员工的试用期管理真的只是用人部门的事情吗?

我想不是的,现在越来越多的企业都把试用期员工的留存率也算在了HR的绩效考核中。

所以对HR来说,仅仅招到人是不够的,如何帮助新员工在试用期内融入企业也成为了十分重要的工作。

为此,HR要做好哪些事呢?

1.规范新员工入职流程

新员工入职前,HR就应与用人部门充分沟通,确认该员工在试用期间的工作职责与要求。

入职当天,除办理必要的劳动关系手续外,还需要让员工书面签收《岗位说明书》、《试用期岗位能力胜任考核表》等。

此外,HR应积极和相关部门做好信息对接,如准备好工位、工牌、文具用品等,表现出对新员工的热情和尊重。

2.组织新员工入职培训

新员工的入职培训很有必要,但HR可根据实际情况选择在入职当天或是其他时间,内容应包括公司规章制度、企业文化、业务内容及发展规划等,特殊岗位需增加岗前技能培训,比如设备使用规范等。

通过入职培训,可以让新人很快熟悉工作,防止员工因为难以胜任工作而产生心理压力,进而产生想离职的想法。

3.协助用人部门“育人”

首先HR要明确新员工的工作指导人,这项工作可以与用人部门共同完成,一般情况下会考虑经验丰富的业务骨干或部门经理来担任。

确定指导人后,HR可对新员工的表现进行定期跟踪,例如比如工作是否上手、绩效目标是否明确、工作环境是否适应等。

4. 定期同新员工进行面谈,及时总结并给予帮助

HR需要扮演“知心姐姐”这样的角色,多关心新员工的想法,倾听他们的声音,帮助他们协调解决工作中所遇到的实际难题,使他们尽快适应公司,顺利度过试用期,这样你前期的招聘成果才算真正有效。

03 HR如何对新员工进行试用期考核评估

试用期考核是每家企业都需要的,通过对新员工在试用期间工作能力、工作态度等各方面的考核评估,充分了解该员工的胜任力与稳定性,达到留住合适的、淘汰不胜任的目的。

HR要做的就是不断提高试用期员工的转正质量,降低人员流失率,保证人才队伍的稳定性。

那么HR如何评估试用期员工呢?一般有以下几种方法:

1.工作日志考评法

工作日志即每一天的工作、每一项任务都要有记录,这样试用期到了,其工作就清晰了然,便于客观公正地考核。

除了考核的目的外,这样做的好处还在于可以督促员工当日事当日毕,即使没有做到,也可以提醒近期做完,帮助其养成良好的工作习惯。

2.关键事件“STAR”考评法

关键事件法是人力资源客观评价体系中最简单的一种形式,它是通过对员工试用期内发生的关键事件进行分析,从而做出考核评估的一种方法。

对关键事件的分析,可以采用“STAR”法:

S是Situation——情境。这件事情发生时的情境是怎样的。

T是Target——目标。员工为什么要做这件事。

A是Action——行动。员工当时采取了什么行动。

R是Result——结果。员工采取这个行动获得了什么结果。

3.360度考评法

360度考评法是绩效考核常见的方法之一,其特点是考评维度多元化,避免对人片面的评价,也可以让员工自己知道自己的缺点,以便改善提高。

这种考评法常见的形式是问卷调查,即让与新员工接触密切的领导、同事、客户等对其试用期表现进行评价打分,当然员工本人也可开展自我评价。

同时,自我评价与他人评价进行对比,还可以了解员工对自我表现认知的准确程度,为其后续的培养与发展明确方向。

4. 学习任务考试法

还有些企业HR会在新员工入职时,就布置相应的学习成长任务,比如掌握某操作技能规范、熟悉公司规章制度等。待试用期结束前,再安排专项考试对其学习效果进行检验,或根据所学任务性质的不同,采用答辩、讲授演示、实地操作等方式亦可。

写在最后

虽然我们常说“师傅领进门,修行靠自己”,但如果企业对试用期内的新员工一直采取“放羊”式管理的态度,就会容易导致新人试用期内流失率的增高,且不说人力成本产生浪费,更关键的是还影响了企业整体的雇主形象,让HR以后的招聘变得更难。

所以只有当HR与管理者们都共同关注员工试用期管理这件事,帮助新人更加快速地融入团队,才能使企业收获“真金”,成为未来发展的顶梁柱!

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