谈知人善任问题

2018-11-08    职场励志    【本页移动版】
 

一直说制度管人是较低层次的管理办法,那么应该采取什么样的方式做好人的管理工作呢,做个类比,世界上最善于使用胡萝卜加大棒的应该是美国人,并似乎屡试不爽,但在其眼皮底下的古巴就从来没有被驯服过,这是一个很值得深思的事情。

如果管人也简单地采取奖励与惩罚的办法与此较为类似,现实之中是否能够奏效,每个人都有自己的感受,我个人对此是非常保留而审慎的。经验告诉我单纯的奖惩很容易失去最初设想的平衡,由于对衡量标准、执行者意愿、效果反弹等把握不足而失衡,比如过于重奖则泛滥为人浮于事,过于重罚则问题掩盖。

这样做法不能起到正确引导的作用,反而使问题越管越复杂,对此应该认真询究其根源所在。

我们知道纠正一个人一时的行为比较容易,但纠正一个人的习惯则非常困难,而我们最关注就是这个习惯,因为习惯背后往往是观念、价值取向的固守,改变这一点是需要在意识领域做出努力。

选择在前、用人在后,不能在选人环节多下功夫,就会在用人环节出现问题,所以我认为要充分重视人才选拔工作,坚决不能抱着试试看的做法,这只能使双方都陷入困境。

回过头来看,美国与古巴是完全不同意识形态国家,彼此价值取向存在根本性差异,对于古巴而言根本不理解美国人的什么胡萝卜、大棒,只有根本性的意识对立,反而在欧洲、日本这样的国家很适合这种做法。

依此如果不能在相近、相似价值体系里,无论采取什么办法都是徒劳的,我并不是说价值观念有好坏之分,只是有着层次关系,较为正面的价值观多存留在具有一定修养个体。这就仿佛是一个容器,越是修为成熟者就好像具有一个较大容器,越是能够容纳更多、更大、更广,这符合“有容乃大”之说。

在实际情况中选人工作比较困难,不仅是由于人本身的复杂性,也由于其外在环境也不断发生变化着,很多古籍里有识人、用人的论述,比如唐朝赵蕤撰的《长短经》一书是很值得推演的,当然要去其糟粕。

我认为在用人方面简单地讲就是“推、拉”的办法,有些类似于胡萝卜加大棒,但又有所不同,所谓推就是给予压力,所谓拉就是给予引导,并且要懂得在什么场合使用,什么场合有所侧重。

推的方面要设定工作要求,对任何工作安排都要明确规定任务标准、时间节点、结果评价,不能事情没有反馈就听之任之。推的方面还在于逐步推动计划性管理方式,凡是都有书面计划要求,这样其本人就会知道该如何做了,自然就会形成自我约束。

推的办法还有很多,做为管理者一定要知道规划自己的工作,更要知道如何推动工作,这个推也是伴随着用人的全过程。

关于拉的做法更是多种多样,利益驱动、目标引导、帮助树立工作价值观等等,这些做法更加符合人性积极面, 所以多采取这样的办法会更有益于团队建设,更有利于形成积极、友好的组织氛围。

拉这个方面不举例说明了,但是,在综合运用“推、拉”的办法中一定要注重找好平衡点,一直在说一个平衡问题就是它很重要,就如同给病人施药一样,一定要适中最好,否则就会适得其反。

同时,千万要注意不能将此理解为耍手腕、琢磨人,我们应该坦诚:人是具有两重性的,既不可以用“好坏”区分,也不能片面理解人的行为,人都是在现实与理想中寻找支点,而客观性是唯一能够使对人的衡量不出现重大偏差。

己所不欲、勿施于人就是这个道理,中正、纯和是做好领导者最紧要的素养,如何用人,曾文正公的“欲立立人,欲达达人”可谓精辟至极啊!

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