职位越高,越容易犯5个错误

2020-11-15    职场攻略    【手机浏览本页】


01、职位越高,越容易犯5个错误

1. 离顾客越来越远

我在做经营时,遇到第一个问题就是,很容易忽略顾客。你开始可能会比较愿意,所有的思考都是来源于顾客的,但是做一做之后就会发现顾客跟你没啥关系了。

比如很多老师都认为,让学生学到东西最重要,但是做了多年老师之后,形成两个习惯:第一,习惯于告诉你他研究的东西,没有琢磨学生需要的东西;第二,坚持他的很多判断,比较难倾听别人对他的不同意见。当老师如果陷入这个境况,就离学生相对远了。这是蛮普遍的现象。

如果我们经营按照这个方式,就会偏离经营的主线。

职位越高、拥有决策权越高的人离顾客越远。

我不担心创业企业的管理者、企业家,因为他们是在市场里打出来的。我比较担心的是当企业到一定程度,遇到的挑战不是市场不行,不是企业没有机会,很大程度是因为你的决策层离市场比较远。

评价一个企业是不是活得久,检验标准很简单——是不是能跟顾客一起成长。

企业家需要跟团队讨论:你是否拥有年轻的顾客和新顾客?你的新客户开发占比多少?

当你不能回答这个问题,企业的可持续性就会出问题。

2. 离员工越来越远

我在管理沟通中做过非常多的调研,发现非常有意思的一个现象:基层员工告诉我,往往他们需要高层管理者的时候,会发现高层管理者距离他们非常远。

当高层距离基层特别远,其实就很难让基层员工为了共同目标而努力。

拿破仑在滑铁卢一战中彻底失败,他把失败的原因归结于“很久没有跟士兵一起喝汤”。

这说明,管理层要让大家为共同目标去工作,就应该有一个与员工沟通的有效方式。

3. 需求强度减弱

在一家公司里,如果你是基层经理,你的发展水平和经验告诉你,可以争取更高的职位,发挥更大的影响力,这个基层经理人就会提升自己的需求。

但是如果已经在高层管理者团队中,发展水平和经验告诉你,继续提升的空间已经很小甚至没有,在这种情况下,这个人的需求强度就会减弱。

所以在培养人的过程中,一定要注意人们在团队中的经验和发展水平两者的平衡。个人成长需求、团队中的经验、发展水平,三个需求会同时展开,如果不注意这件事情,他可能就会放弃一个需求,尤其放弃成长需求的时候,对公司就是人力资源的浪费。

企业在任何情况下,都要关注到核心员工的发展水平和团队经验,因为这些因素决定他们的需求力量。如果他们认为没有可能上升和发展的时候,企业也就失去了发展的原始动力。

4. 思维转变困难

变革、转型最大的难题是领导者自己的思维方式,你的思维和经验是最难改变的。

有些领先的企业被淘汰的原因并不是因为技术。其实他对技术的理解,他的资金能力,对优秀人才的吸引,其实是具备的,很可惜的是,他还是把资源放在最厉害的传统业务当中,当他不理解这种改变的时候,就会出现我们说的危机。

我们都非常习惯要稳定性和安全感,因为没有一定的稳定性,我们实际上是没有办法获得绩效的。所以大量的管理者不愿意打破原有的格局,也不愿意改变自己。

但是我们现在遇到的外部环境就是不确定的、不稳定的,你想要稳定性、安全感也不太可能,所以一定是先改变自己。

面对新挑战、新问题,我们需要把原来的经验先放下,因为仅仅依靠过去的经验走不到未来。我鼓励大家持续学习,不断重构知识体系,因为学习是一个特别好的清零的过程。

我在企业中做企业文化时有一个很深的感受,我们接受新东西并不难,真正难的是,如何能把旧的观念清理掉。

5. 关注业务而忽略了团队

朋友向我描述一次参加私董会聚餐时的情景。

有人抛出一个犀利的问题:“老板私底下总抱怨团队跟不上,对的人招不来、留不住,问题究竟出在哪儿?

马上就有人意会,直言不讳地说:“企业家太抠了呗!”

这个回答立刻引起了强烈的共鸣。

朋友点评道:主持私董会发现一个普遍现象,老板一上来提出的问题多为业务问题,如怎么转型,怎么开展新业务,销售额如何翻番等等;接着往深里挖,常常变成了团队问题,人不给力,再对的战略也实现不了;再挖,就挖到了老板的内心——原来是人性使然。

在很多人看来,不同的老板境界会不同。

真的是老板的境界问题吗?或者说,境界问题的实质是什么?

比如一家行业龙头企业的市值被行业第二逆袭,行业第二的老板祭出一记狠招,以极便宜的价格向管理层和骨干员工出售了近一亿股股权,人们纷纷称赞这位老板有胸怀,格局大,失去市值领先地位公司的员工也巴望自己老板来这么一手,但理性的商业考虑和领导者的不同风格,决定了这位老板没有跟风。

你怎么评判这两人?行业第二企业的老板境界就一定比行业龙头企业老板境界高吗?我们并不认为如此,因为这里有很多影响的因素,所以你会发现,所谓的“境界”问题,是需要在现实环境条件下去理解。

如果一个问题,在现实中和理想中是两套逻辑,一路拧下来,岂不都是一个个纠结?

只有我们对问题本身达成认知共识,关于人与组织的管理问题才可以逐一分解。


02、未来组织面临的重要变化

1. 个体变得很强大

个体与组织之间的关系变了。我们以前都是要求个体服从组织的,但是现在你会发现好的组织一定要找到强个体,才可以让你的组织有创造的能力。

也就是说,到了一定发展阶段,领导者要训练自己做一件事情——找到比你优秀的人来到这个组织当中,但要找优秀的人,你得欣赏他的优秀,这是很重要的。

怎么让个体能够真正发展起来呢?

一定要给个体赋能,给个体机会,让个体学习成长,真正让个体有机会去分享成长的价值,这是关键,这就是你作为领导人要做的事情,让优秀的个体在这里发展起来,能够让本不优秀的人变得更优秀。

今天有非常多的个体是很强的,尤其是年轻人,他们的自我意识非常强大。

举个例子,现在很多年轻人在离职时,其实不做任何其他考虑,只是不高兴他就离职了。

你问他,离职后打算做什么,他说没想;准备去哪里,也没想。那为啥就离职了?他说因为我今天不高兴,觉得不需要再忍了,就决定不干了。

我曾经问过很多传统企业家一个问题:如果年轻人跑来跟你说,我来工作两年,两年之后休息三年,然后我再回来。这样的员工,你要不要?

大部分传统企业家的回答都是不要。但我告诉他们说,如果这种情况下你不要,你将来就招不到年轻人了。

因为未来的年轻人有可能就是干两年、休三年,然后再玩两年、再干三年,觉得不对了再出去玩两年。

像我们这种一辈子都在工作的人,在他们看来是很蠢的,因为他觉得你的人生如此浪费,很不可思议。

这说明什么呢?个体价值的变化非常大。

当这种改变发生时,组织跟个体的关系就全变了,比如终身雇佣可能就不存在了,想要让员工来服从你可能也不存在了。

2. 组织不再具有“稳态”

在剧变环境中,你的组织是强还是弱,不是最重要的,能不能像水一样在变化中及时调整才是关键。

有家企业是做汽车部件的,(业务)主要面向高端汽车。

在疫情之下,高端车卖不动、低端车反倒卖得很好。这位企业家就要求他的整个组织,从制造到研发再到采购,用53天整体调整,保证满足低端车的供应需求。结果这家企业的业绩比去年同期增长了50%多。

如果你调得比别人快,那么所有的变化对你来讲,反倒是机会。

3. 数字化成为必选项

我想这是大家最感同身受的。也许在这之前我们还在讨论,一部分企业要在线化、数字化,还有一部分企业离数字化、在线化稍微远一点。但是,今年在疫情的冲击下,所有行业、所有企业都在线化、数字化了。

所以,你一定要给自己提个要求,数字化是基本的生存能力,如果不具备这个能力,你可能就没有办法面对变化。

4. 让组织持续拥有创造力

在一个环境剧变的前提下,任何一个组织及个人都需要理解到,创造未来比预测未来更加重要,因为未来不确定,没有人可以预测。

所以,面对未来最重要的是创造属于你的未来,做到这一点,其根本就在于人能不能真正发挥作用,也就是组织如何激活个体的问题。对这个问题的认识在今天已经成为共识,但是为什么很多企业很难做到?究其原因是组织内无法建立信任。

在今天,知识转化为商业不是靠一个人,必须是靠一个组织。很多企业发展到一定阶段都遇到一个很大的问题——组织的创造和适应变化的能力不够。如果从人力资源的视角去看,这些组织中的个体都非常优秀,导致这种情况出现,往往会归结为“组织懈怠”。

但是,为什么组织会出现“懈怠”呢?原因是在这些组织中,冒险改变与创新的人,得不到信任;相反,不做改变、固守陈旧的人,反而得到信任。


5. 人力资源要与战略高度契合

传统组织在新时代面临的最大风险是结构僵化和角色依赖。

年轻人不愿意去那种传统的巨头企业,这其中非常大的原因就是它们让年轻人觉得呆板、压抑。而在新的组织中,遇到的最大的风险却是未知的压力和组织的混乱,这是从“风险”的角度看到的变化。

所有东西都可能要被调整,那么人力资源面临的最大挑战是什么?是如何与战略进行协同。

在整个运营中必须关注的一个核心话题,就是战略如何落实到每个人的能力上。战略实施真正落地的时候,就需要每个人所有的动作都与战略相关。

之前为什么可以跟战略相对分开,是因为战略周期比较长,我们可以讨论五年的战略。然而今天,所有行业的时间周期在变短,所以我们必须保证每一个人与战略直接相关,这就要求人力资源和战略之间的契合度比以前要高得多。

很多时候战略不能落地的原因,是我们的人员配置跟不上。过去我们有很长时间去磨合,但今天时间缩短了。

根据人员的差距,如果能做很好的匹配,经营就能落地。

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