会求职的人,都懂的这个思维模型

2019-07-07    求职技巧    【手机浏览本页】

在求职过程中,大多数简历无法通过筛选,或面试不成功的人,很大的原因,是因为不了解真正的招聘需求。

虽说有些需求是隐藏的,无法被外面的人所了解,但大部分真实需求,其实都存在于招聘网站上面。

学会用KANO模型分析招聘需求,你就能写出一份通过率高的简历,甚至拿到Offer的难度,都会降低许多!

我曾经给一个投了60多份简历,都没有电话邀约的人介绍过一个模型,就是KANO模型,在使用模型分析了他的目标岗位以后,修改简历,很快接到了邀约电话,并且找到了不错的工作。

这篇文章,就来分享,KANO模型,是如何分析招聘需求的。

KANO模型是什么?

1、 基本需求:不满足会使客户非常不满意;

2、 期望需求:与客户满意度成正比;

3、 兴奋需求:满足了超出客户预期的需求,满足后会让客户非常惊喜兴奋;

4、 无差异需求:不论是否提供,客户体验不会有差别;

5、 反向需求:一些引起客户强烈不满的产品特性与导致低水平满意度的特征。

某互联网公司招聘岗JD

工作职责

1、日常招聘工作:负责厦门分公司游戏研发、运营及海外发行团队岗位招聘;

2、校园招聘工作:组织校园招聘,针对顶尖院校的优秀学生设计新颖有趣的校招活动,组建并运营校企俱乐部,与校方建立全年长期的合作,在学生群体中逐步建立和传播雇主品牌;

3、招聘渠道管理:管理公司现有招聘渠道(网站、猎头、人才库、内部推荐等),分析各渠道优劣势,并评估引入新的更有效的招聘渠道;

4、人才地图:通过有效的方式收集游戏行业目标公司信息,并针对目标公司进行定向猎聘;

5、HRBP职能:在招聘基础上往HRBP方向做跨模块发展,从业务需求出发,为业务提供全套人力资源解决方案。

任职资格:

1、985/211院校毕业,2年以上招聘工作经验,具备网游行业研发体系招聘背景者优先;

2、主导或参与过校园招聘、内部推荐、人才库建设、人才地图等项目型工作;

3、具备扎实的人力资源管理系统知识,掌握娴熟的招聘方法,了解专业的人才测评工具;

4、具有一定分析统计能力和组织协调能力,良好的沟通能力、执行能力和抗压能力。

本需求:

顾名思义,就是HR在筛选简历的时候,你必须满足的需求,比如学历层次,本科,英语等级。

在上面的例子中,即是985/211院校,2年工作经验,有校园招聘经验,并且具备人力资源管理系统知识,招聘方法,人才测评工具等,这些都属于基本要求,如果不具备这些要求,无法通过面试。

实际含有越多名企、丰富校招经验,毕业院校方面是可以妥协的,因为工作多年后就会发现,公司选人的时候,因为学校而PASS一个人的情况越少,更多是看你的工作经验,以及过往业绩。

期望需求:

有丰富的校园招聘经验,并且有完整的校园招聘体系搭建经验,比如人才库建立,校企合作关系建立等。

如果一个人选在招聘面试方法,体系搭建方面表现的很好,并且在校招中能够与学校建立良好的关系,持续开发校园招聘资源,这是公司所期望得到的。

并且这是能够直接为公司创造业绩的地方,是公司期望这个人选所具备的能力。

从简历石沉大海到面试邀约不断:会求职的人,都懂的这个思维模型

兴奋需求:

在工作职责的第5点提到了,往HRBP方向发展,如果一个人选能够在具备招聘技能基本需求的情况下,有过HRBP的经验,这对于公司来说就是一个兴奋需求。

或者具备一定的创新能力,经验,能够使公司在校园招聘中脱颖而出,获得更大曝光度,更快的满足招聘需求,这点加分效果更大。

比如过去网易刷屏的校招神曲,一下把网易的雇主品牌推到了新的高度。

无差异需求:

如果你是从事招聘的人,你是否提供你通过的会计证或者教师证,对于面试结果来说,是不会有差异的。

因为你今后的工作中,用到会计知识或者教师知识的可能性几乎为零。

这些证书,在简历里面和目标岗位无关,可有可无。当然,如果你投递的是HR的培训岗,那么教师证所具备的培训或对学员认知能力,就是有一定契合度,就需要写了。所以得看岗位,分情况来确定。

反向需求:

在从事招聘的人当中,如果你连基本的电话沟通都不会,或者简单的数据分析都不会,这无疑会引起用人方的不满。

假如你无法满足反向需求,那么你就不可能满足招聘方的要求,拿到Offer。

总结起来,如果想通过分析招聘岗位的JD,拿到好Offer,除了之前写过的,拆解岗位JD来分析也可以使用今天的方法,来对招聘JD进行拆解。

HR在招聘过程中,会与用人部门联系,了解实际需求,很多真实需求都会体现在招聘JD上面。

真正了解,掌握JD,就能写出一份高通过率的简历。

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