跟老板谈加薪 不妨试试这四种方法

2017-09-29    薪资行情    【本页移动版】

近年来,CPI疯涨,可工资就是不涨,很多职场人士大喊薪酬缩水。近期,伴随着“金九银十”的招聘旺季,很多职场人向老东家提出加薪要求,加薪成了职场上敏感却又必须直面的问题。加薪,看似只是工资卡上数额简单的增加,但确实的落实却会遇到层层阻力……毕竟加薪并不像最低工资、社会保险等具有法律的强制性,更多的是企业内部管理、薪酬体制的设计,若所在企业没有一个合理的工资增长机制,员工更多的只能是“怨声连连”却无能为力。那么,职场人要加薪,该了解哪些法律问题以免自己的权利受损呢?据此,江三角律师事务所劳动法二中心律师徐梦云建议员工可从以下几个方面选择突破,在实践中进行尝试,加强加薪确实落实的可能性。

补贴等变相加薪需注意休假等时期的工资标准

徐梦云表示,一般来说,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据,主要由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资这六大部分组成。

近年来,由于CPI疯涨,很多单位采取增加餐补、交通补助等方式变相提高员工的福利,此种方式的实质即为对员工工资的增加,但需要注意的是,此种方式虽然属于加薪的一种方式,但在加班工资及病假工资基数的计算上可能会出现对劳动者不利的情况,因此需引起警惕和注意。如与法律明确经济补偿金的计算方式为离职前12个月的平均月收入(包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入)不同,加班、病假工资的计算基数法律并没有明确的说明。上海审判实践中对于加班、病假工资的计算基数运用了一个“正常工作时间工资”的概念,同时“正常工作时间工资”可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定,因此,不排除企业在加班工资基数及病假工资基数上做文章,将餐补、交通补贴等补贴剔除在计算基数之外。因此,建议劳动者在签订劳动合同时,应与企业明确“正常工作时间工资”的内涵,弄清各种补贴事项是否列入其中,以免日后产生争议时处于被动。

需要说明的是,很多企业采取贴发票的方式换取相应的货币,一般认为,若每个月有固定数额的费用需要发票冲抵,则该笔费用可被认定为货币性收入,但若每个月冲抵的费用不固定,则将被认定为实报实销,不计入货币性收入的范围内,若涉及经济补偿金问题,则不计算在内,加班工资、病假工资基数以为如此。

绩效工资加薪背后难量化

很多员工在和老板谈加薪时会遇到一个问题,即老板虽然理解并爽快地答应了你的要求,但是加薪的背后却有着种种的要求。据徐梦云介绍,实践中,很多企业对于员工加薪有着明确的标准,甚至在规章制度中作出具体体现,如工作表现良好、业绩达标等情况下予以加薪,即所谓的绩效工资,又称绩效加薪。绩效工资是指依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础,实现将工资与考评结果挂钩的工资制度,即所谓的“按劳分配,多干多得,少干少得”。对业绩进行考评,然后以之为基础计算薪酬,既体现了客观公正,又推动了员工之间的竞争,从而推动企业提升业绩。由于绩效工资是为员工的绩效改进而不是新的工作职责付酬,所以绩效加薪的增幅和调整薪资后的薪资等级应该与绩效相关联,即员工的绩效加薪的增资幅度应该与员工的考核结果成正比。

绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩,而业绩是一个综合的概念,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献,因此一个客观合理的考核标准在此问题上起着一个至关重要的作用,一旦使用不当,则可能演变为一切凭老板喜好定夺的局面。

绩效考核与岗位职责的设定等方面有着不可分割的关系,在一些可将具体工作量化的岗位(如计件制岗位、销售岗位)通常比较容易简便,但对于一些无法将工作具体量化的岗位而言,如何做到客观公正则需要在实践中不断探讨及摸索,因此,徐梦云建议劳动者在求职应聘时应当充分了解求职单位所谓绩效工资的具体含义,以免出现一些主观性强烈、无法具体落实的考核标准,综合求职单位的企业文化对其进行考量并作出选择。

可团结员工一起进行工资集体协商

在很多大型企业中实行工资集体协商制度,即工会或经民主选举产生的职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上,签订工资集体协议的行为,一般情况下,工资集体协商一年进行一次。工资集体协商的内容,应根据企业的实际情况和特点有所侧重。一般情况下,经济效益较好的企业侧重协商工资的增长机制;经济效益一般的企业侧重协商工资关系的调整;经济效益较差的企业侧重协商工资的保障机制。

徐梦云表示,工资协商作为集体合同的中的重要组成部分,在职工当家作主的问题上有着十分重要的作用,一个人的力量是有限的,而当员工团结起来,则能发挥出无穷的力量,工资集体协商不但能使企业内部的薪酬制度与外界因素充分结合起来,还能充分保证企业工资增长机制的公平合理性,具有不可忽视的作用。

工资指导线也可作为加薪依据

所谓工资指导线,是指政府对企业的工资分配进行规范与调控,使企业工资增长符合经济和社会发展要求,促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线在每年年中由省市政府或相关部门集中发布。其实施方式为:有关地区结合当年国家对企业工资分配的总体调控目标,综合考虑本地区当年经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素的基础上,提出本地区当年企业工资增长指导意见,企业根据国家的指导意见,在生产发展、经济效益提高的基础上,合理确定本企业当年的工资增长率。

工资指导线由工资增长上线 (警戒线)、工资增长基准线和工资增长下线组成。其中基准线适用于生产发展正常、经济效益增长的企业;上线适用于经济效益较快增长的企业,是企业必须自觉遵守、政府允许达到的增长最高限额;下线适用于经济效益下降或亏损的企业。

2007-2010年度上海市工资指导线一览表

标准年份 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年

平均线(基准线) 9% 16% - 11% 13%

上线(警戒线) 12% 18% - 16% 18%

下线 3% 5% - 4% 6%

注:由于2009年恰逢金融危机,该年度上海市最低工资及工资增长线与2008年保持一致,未有改变。

2006-2010年度上海市职工平均工资及增长率一览表

项目年份 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年

年度全市职工平均工资(元) 29569 34707 39502 42789 46757

月平均工资(元) 2464 2892 3292 3566 3896

增长率 10.2% 17.4% 13.8% 8.3% 9.3%

徐梦云表示,根据《关于2011年本市企业工资增长指导线的通知》上,在对2011年度工资指导线作出明确规定的同时,也规定企业上年平均工资水平低于全市职工平均工资60%的,可参照上线增长工资;上年平均工资水平高于全市职工平均工资两倍的,可参照平均线的80%增长工资,与往年相比具有一定的突破。然而,“工资增长指导线”只是政府出台的一个参考系数,具有指导作用,从效力层面上而言,其并不像“最低工资标准”那样具有强制性,但由于是权威部门发布,该指导线也能作为劳动者维权的重要依据(尤其在工资集体协商中),也能成为不少企业的加薪依据。

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