谁为职场女性撑起一片天

2017-08-10    工作指南    【本页移动版】

  全球财富500强之一的人力资源机构万宝盛华对全球女性管理层的调查结果是,48%的受访者认为女性特殊的社会角色会对职业生涯造成影响。

  1968年,毛泽东同志发出了“妇女能顶半边天”的豪言壮语。如今的女性,不再是当初整天围着灶台转的家庭主妇,她们纷纷走入各行各业,在职场中展示其飒爽英姿。据统计,2012年全国女职工人数已达1.02亿人,占职工总数的42.7%。

  这个数据对外传递着一个信息,即女性在职场中的比重及“统治力”越来越大,然而现实职场中的女性权益仍在遭受侵害,只不过现在似乎变得温情脉脉!性别歧视,依旧是职场女性心头挥之不去的阴影。

    Office Lady很受伤

  如果你是一名职场女性,你是否认为生育、哺乳会影响你的职业发展?全球财富500强之一的人力资源机构万宝盛华对全球女性管理层的调查结果是,48%的受访者认为女性特殊的社会角色会对职业生涯造成影响。这不是一个小数字。或许真实的数字可能更高。

  今年34岁的苏女士对现在这家公司有很深的感情,2003年毕业的她,不到一年时间里换了三份工作,最后在这家公司落定了下来。十年过去了,她从一名最基层的文员做到了人事专员,并且在这个岗位上已经待了四年。

  2012年9月,公司行政主管离职,领导决定从内部选聘新的行政主管人选。苏女士告诉记者,在这几年里,虽然只是人事专员,但作为人事部门资历最老的员工,她其实干着人事主管的工作。“从选聘条件来看,我绝对是这个职位最合适的人选。”然而,最后看到公布的名单时,“我被震惊了!”因为选了一位进公司没几年的男同事,无论是经验、资历,还是人脉都不如她。后来,心有不甘的苏女士从一位领导处打听到,她输在了性别上。有十年人事工作经历的苏女士明白,她遭遇了圈里流传的“玻璃天花板”。

  “玻璃天花板”并不是新鲜词,在男权占据主导地位时,女性任何与男性的差异之处,都有可能成为建造天花板的素材。随着企业选择将过去“高金字塔型”的公司组织结构扁平化,职位等级变得越来越少,升迁自然也就难上加难。“在中国,性别歧视在就业的时候是半公开的,在提拔的时候会更隐秘。男性社会还是以酒文化为主,能喝酒是和老板沟通进而得到提拔的重要因素。”零点研究咨询集团总裁袁岳说,“在这一项上,男性明显强于女性。”

  在晋升未果后,苏女士想到了跳槽。以自己多年的工作经验以及在人事圈里积累的人脉,找一份收入可观的工作应该不是太难。因此,她联系了几家正在招聘人事主管或行政主管的公司,几轮面试相谈甚欢,但都是乘兴而去,败兴而归。相熟的朋友转告了领导的想法:虽然工作经验丰富,但是三十多岁还没有怀孕生子,花一大笔钱请过去,上不了多久班肯定就去生孩子了,这样公司损失太大。于是,在这场跳槽风波中,苏女士又输给了。无奈的她只好在原岗位上继续工作。

  对职场中出现的这种隐性歧视,北京某经贸公司老总蔺女士说,现在企业都懂法,所以一般不会在公司规章制度中做性别区分。“但在真正的利益驱使下,不少公司还是会更多选择男性,只不过形式上更加合法化,求职者很难找到同等条件下不录用女性的证据。”

  苏女士在职场中所遭遇的性别歧视并非个案,也不是最糟糕的,还有很多女性因怀孕而被迫离职。《中国职场性别歧视状况研究报告》称,根据当前女职工在怀孕、产假及哺乳期内被单位强行调岗降薪的调查发现,被调查者所在单位女职工在“三期”内被单位强行调岗降薪的占20.9%。从单位性质分析,存在强行调岗降薪最为严重的是合资和外资企业,占32.2%,其次是国有企业、私营企业、事业单位和政府机关,分别占26.2%、23.4%、18.4%和10.4%。可见,企业是女性职工“三期”内被强行调岗降薪的重灾区。

    甲方也为难

  国际劳工组织在2013年初提供的一份调查报告显示,女性在学习与就业方面均遇到歧视现象,导致性别收入差距拉大。比如女性在工程、信息和物理等科技领域所占比例极不平衡,编程师、工程师、分析师和系统设计师等高收入职位一直排斥女性。一些国家的女性在职场很难找到与所学知识相匹配的工作。

  李先生是某公司部门经理,虽然不负责人事工作,但每个岗位人选的敲定都要参考他的意见。“并不是说我多管闲事,而是更能从项目需要来选择最佳人员。”李总说,因为公司项目专业性比较强,且基本都是在外地进行,员工需要经常出差,因此职员选聘上相对比较苛刻,基本不招聘女员工。“2010年6月前,我们这个部门只有一位女员工,留在北京处理一些行政事务。”但是在2010年招聘工程师的时候,有一位女员工小崔加入了这个部门。

  “她在备选人员中各方面表现都很突出,唯一缺憾就是性别和年龄。”李总告诉记者,“28岁、已婚、未孕,意味着入职后刚培训得差不多的时候,她就要生孩子去了,等一年多回来后,基本又是个生手,对这次招聘意义不大。”不过,李总最后还是录用了这位大龄已婚未孕的女硕士毕业生,因为“有人出面帮忙说话了,况且她的技术能力确实不错。”小崔入职后,李总专门找她谈话,希望其在两年内暂时不要考虑生子问题。

  在这两年中,小崔确实按照李总的口头要求一直未孕,和其他男同事一样,经常奔走在各地项目中,直到2012年9月才怀孕,妊娠反应比较明显。自从怀孕后,领导便照顾她不再安排出差。2012年底,正是公司项目的关键时刻,而小崔负责的那一块系统不能及时完成,为了保证项目进度不被延缓,公司不得不从同行公司花近6万元购买了相应系统。李总说,虽然小崔已过了比较危险的孕前3个月,但还是怕她在出差期间发生意外,因此只好由公司受点损失。同时,李总也向记者坦承,“估计以后我们不会再招聘女员工了,因为这不仅仅是出差安排住宿时不方便的问题。”

  中华女子学院法学教授刘明辉对女性职场法律问题有深入研究,她认为,“企业追求利益最大化与女性生育成本之间存在的非社会化的矛盾,是造成职场性别歧视的客观原因之一。”

  “女性个体差异较大,不好一概而论,但如果小崔早几年怀孕,也许妊娠反应会小些,抵抗力会强些,因此领导口头要求小崔两年内暂不怀孕生子的做法有所欠妥。”她分析指出,企业不能仅仅盯着经济利益,而是要适当地承担社会责任,这样的话,也可以从员工回馈、媒体正面报道等途径获得企业形象的提升,更能以较高商业信誉这种无形资产,弥补雇佣怀孕女员工的经济损失。“坦承不再招聘女员工的行为会产生负面社会影响,在国外有可能引发妇女组织发动妇女,联合抵制其产品。”

    走出阴影

  刘明辉表示,目前我国仍然存在女性在职场中受歧视的情形,主要原因是反就业性别歧视的法律不健全。尽管《就业促进法》第62条赋予了遭遇就业歧视的求职者的直诉权,但是,法院审理此类案件缺乏实体法依据,且担忧涉及面广、人数多,应接不暇,因此态度也显得不积极。从受害女性角度看,法律无就业歧视定义,所以无从判断和甄别,同时也无明确的举证责任转移规则和惩罚性赔偿责任,受害者担心因举证难而败诉,即使胜诉也往往得不偿失。这就在客观上怂恿了实施就业歧视的企业。所以,女性在职场中受歧视的现象普遍而严重,法律的完善也就刻不容缓。

  “企业以盈利为目的天经地义,必然考虑性别亏损。”刘明辉如是说道,“但是,生育保险基金能够弥补雇佣女员工生育期间的经济损失,将生育负担社会化,会减少性别亏损。如果国家采取一些积极措施,奖励雇佣女职工且没有就业歧视的企业,那么,就会减少对女性的职场歧视。”

  同时,她也为劳动合同中的甲、乙双方提供了应对职场性别歧视纠纷的方法。

  对于甲方企业,应尽力避免招聘和雇佣女性中的法律风险,尤其是案件引发的舆论指责,不仅会导致商业信誉降低,更影响公司的发展。因此一旦发生可能败诉的纠纷,最好支付较高补偿金求得和解。此外,企业也要善于借保护女职工提升商誉。

  对于女性而言,刘明辉指出,“应尽力把自己打造为社会急需的紧缺型人才,争取获得职场主动权”。一旦女性不幸遭遇性别歧视,“应先争取和解,协商未果就勇敢地站出来维权。可以找妇女组织寻求法律援助,同时请媒体配合,也可以利用微博获得网友声援。”

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